Veel vraag, weinig aanbod: nieuwe collega’s aantrekken is voor veel gemeenten een kriem. Ze kloppen dan ook steeds vaker bij Kinran aan voor een werving- en selectietraject. Niet alleen voor tijdelijke krachten, ook voor vaste medewerkers. Waarom lukt het Kinran wél een goede match te vinden? Relatiemanager Gregory de Haas vertelt.
Wat doen jullie anders?
Gregory: “Onze aanpak is heel persoonlijk en proactief. In plaats van zoeken en selecteren op basis van kwaliteiten en ervaring, zoeken wij de match tussen een gemeente en een nieuwe collega veel meer op basis van een persoonlijke klik. Het gaat eerst om de betrokken personen en daarna pas over functie en inhoud.”
Hoe ziet dat er in de praktijk uit?
“We trappen iedere campagne af met een video en een interview waarmee we het karakter van de gemeente vangen. Wat is het voor organisatie? Hoe ziet het team eruit? Hoe is de sfeer? We nemen een kijkje in de keuken en laten teamleider en collega’s aan het woord. Op basis daarvan kunnen mensen vaak al goed bepalen of de baan bij hen past.”
Terwijl ze nog niks van de inhoud weten?
“Veel mensen hebben aan een functietitel genoeg om in te schatten wat de baan min of meer inhoudt, seniors helemaal. Als je in zo’n geval enkel en alleen werft op basis van een functieomschrijving en ervaring, haken mensen vaak meteen af. Die denken: laat maar zitten, dit ken ik. Als je mensen van de sfeer kunt laten proeven, prikkel je ze op een ander level. Dat maakt als het goed is zó nieuwsgierig dat ze doorklikken naar de vacaturepagina, daar – door onze spot-on vacaturetekst – nóg enthousiaster worden en mij bellen of een mailtje sturen.”
Hoe ziet het proactieve gedeelte eruit?
“In de negen jaar dat we actief zijn in het fysieke domein hebben we een supergroot netwerk opgebouwd. Daar zetten we bij een nieuw werving- en selectietraject direct lijntjes uit. Ook via LinkedIn zoeken we actief naar geschikte kandidaten. Op basis van steekwoorden checken we verschillende profielen om te kijken of we een match zien. Als we enthousiast zijn sturen we iemand een bericht en plannen bij wederzijds enthousiasme een kennismakingsgesprek in. Daarna gaat iemand pas op gesprek bij de gemeente. In dat hele proces komt ook een stukje mensenkennis en branchekennis kijken. Door onze ervaring snappen we de hulpvraag vanuit gemeenten goed. Sterker nog: we snappen ook de vraag áchter de vraag en adviseren gemeenten bij het maken van vervolgstappen.”
Kun je een voorbeeld noemen?
“Voor gemeente Zundert selecteerden we een kandidaat met veel affiniteit en bakken motivatie. Het enige wat deze persoon nog niet had was de juiste studieachtergrond. Ons advies in zo’n geval: jullie bieden de mogelijkheid een opleiding te volgen, wij zorgen op de werkvloer voor begeleiding door een senior Kinran-collega. Daarmee creëren we mogelijkheden die er niet waren als je alleen selecteert op basis van kennis en ervaring. De wens van veel gemeenten is mensen voor langere tijd aan zich binden. Dan moet je ook bereid zijn te investeren in mensen. Wij laten gemeenten die kansen en mogelijkheden zien.”
Waar ben je trots op?
“Voor de gemeenten Utrecht en Houten is het gelukt om in vier maanden twee casemanagers Wabo te vinden. Beide gemeenten waren zeer te spreken over onze wervingscampagne en vonden onze aanpak uniek, vernieuwend en professioneel. De gemeente Houten heeft zelfs gevraagd of ze onze video ook voor een andere werving mochten gebruiken. Dan weet je dat je het goed doet.”
Benieuwd hoe onze Werving & Selectie er in de praktijk uitziet? Neem hier een kijkje.
Overzicht
Aflevering 2
